Es por todos conocido que una relación laboral es una relación inequitativa por naturaleza, en la que la parte empleadora tiene la mayor fuerza y poder, mientras que la parte trabajadora es la más “débil”, de ahí que se justifica la intervención normativa para poder evitar los abusos del empleador o que al menos la relación pueda tornarse en más equilibrada para quienes la integran.
No obstante lo referido, la normatividad laboral mantiene aún su inoperatividad para solucionar con efectividad y contundencia, una serie de situaciones de abuso por parte de los propios trabajadores, ante la inexistencia de disposiciones que establezcan mayores y verdaderos desincentivos para la conducta lesiva del trabajador.
Así, por ejemplo, está el caso del incumplimiento de los trabajadores a permanecer 30 días más, luego de presentar su renuncia voluntaria, cuando la exoneración del citado plazo les ha sido denegada por su empleador.
En efecto, en la práctica, es común que un trabajador presente su renuncia, solicite la exoneración de los 30 días de preaviso, esta le sea rechazada y ante ello, simplemente deje de asistir a laborar, sin que el empleador tenga mucho por hacer para desincentivar este tipo de conducta.
Habrá quien dirá que, ante tales hechos, el empleador puede iniciar el procedimiento de despido correspondiente y “manchar” el file del trabajador; sin embargo, lo cierto es que en la práctica, ello no es un desincentivo para los trabajadores.
Se alegará que producto del despido, el empleador puede retener la CTS del trabajador renunciante y demandarlo por daños y perjuicios, lo cual tampoco resulta muy razonable pues muchas veces, si no la mayoría, no existe realmente un perjuicio directo ni tangible para el empleador, por lo que demandar será una pérdida de tiempo y dinero. Es más, con la normatividad que ha permitido en forma constante la libre disposición de la CTS, hoy por hoy, el empleador no tiene nada que retenerle al trabajador; con lo cual, la posibilidad de despedirlo, retenerle la CTS e iniciar un proceso de daños y perjuicios, es solo letra muerta.
Consideramos que ante dicha solución, la normatividad debería permitir la aplicación de sanciones económicas equivalentes al tiempo de trabajo que no respetó el trabajador, descontables de su liquidación de beneficios sociales, de tal manera que el peligro de un daño económico directo desincentive realmente su desinterés por respetar los 30 días de preaviso.
Situación de similar abuso se presenta cuando un trabajador es contratado; el empleador incurre en gastos para el sometimiento de aquél a exámenes médicos ocupacionales, le entrega uniformes y equipos de protección; incurre en gastos de capacitación (muchas veces de montos importantes), pero el trabajador renuncia incluso antes de cumplir el período de prueba y el empleador no tiene más alternativa que acatar esa situación de inequidad.
Ante ello, se debería legislar en el sentido de permitir al empleador aplicar descuentos a la liquidación de beneficios sociales por este tipo de gastos, cuando el trabajador ejerce su derecho de renuncia antes de haber cumplido el periodo de prueba o, en todo caso, normar positivamente los llamados “convenios de permanencia” que puedan autorizar a los empleadores a aplicar los descuentos de su inversión ante renuncias o ceses intempestivos, sin que se genere la contingencia de que SUNAFIL pueda intervenir exigiendo la restitución de descuentos unilaterales del empleador.
Estos son solo dos ejemplos de situaciones que ocurren diariamente en las empresas y que, increíblemente, afectan y perjudican en mayor medida a las micro y pequeñas empresas. Es claro que alguna solución hay que brindar. El debate queda abierto para solucionar este desbalance de la balanza.
Juan Carlos Benavente Teixeira, Socio Principal y Líder del área Laboral de TyTL Abogados.
