Muchas organizaciones, (hablamos de empresas e instituciones del Estado) consideran que contratar mujeres no es conveniente porque con ello viene “la complicación” de la maternidad. Esto no debe sonar sorprendente porque ha sido tema de películas y series de televisión.
Cabe preguntarse ¿qué tan cierto es que sea una complicación? Creemos que dependerá de los ojos con los que se mire, ya sea desde el empleador o de la trabajadora gestante.
Hace unas semanas salió a la luz un despido por el Congreso de la República que culminó en una sanción por parte de la Superintendencia de Fiscalización Laboral por la suma de S/500,000.00 soles por haber despedido, a pedido de un padre de la patria, a una trabajadora que se encontraba gestando. Si bien es cierto, en la noticia hay más temas que exceden lo laboral, solo nos enfocaremos en ese aspecto.
A la fecha existe un marco legal bastante extenso que protege a las madres gestantes; nos arriesgamos a pensar que este grupo de normas es la respuesta a poner un poco de equilibrio y dejar atrás los estigmas que pueden inclinar la balanza a favor de la contratación de personal masculino.
Con ello no queremos ser ajenos a la realidad de lo que significa, para los empleadores, que una trabajadora resulte embarazada. Si bien no le pondremos connotación negativa, es claro que demanda una serie de esfuerzos para el empleador pues se ve obligado a hacer variaciones en el puesto de trabajo o buscar alguien que asuma las funciones de la trabajadora gestante, o incluso contratar a nuevo personal por suplencia y posteriormente, al ser madre, a otorgar una licencia por lactancia o incluso implementar un lactario institucional.
De acuerdo a lo descrito, es evidente que la salida más rápida e instintiva puede ser la de realizar una maniobra evasiva y establecer este sesgo desde la planificación y desarrollo de los procesos de selección, a fin de evitar las mencionadas dificultades, o en su defecto, al enfrentarse a una comunicación de esta naturaleza, aplicar la filosofía de “muerto el perro, muerta la rabia” y ejecutar un despido nulo; pero aquí cabe preguntarse ¿son estas las únicas alternativas? ¿es ésta la solución? Creemos que no, pues entre otras cosas es probable que la principal pérdida será “la fuga de talento”, talento femenino importante, valioso y necesario que, visto desde las aptitudes atribuibles a las mujeres, pueden agregar valor a la organización.
Para un empleador enfrentarse a dichos escenarios, al contratar o al continuar con la relación laboral, es real y por tanto las razones para brindar soluciones no deberían ser vistas desde el empoderamiento femenino o la victimización de las mujeres pues es . más allá de la estadística, los testimonios y largas conversaciones con mujeres de diferentes profesiones, oficios y edades, puede demostrarse que la mujer peruana es “bien chamba” y la motivación para conseguir y conservar un empleo siempre serán sus hijos.
Entonces, ¿cuál es la solución? No podríamos aventurarnos a dar una fórmula mágica, pero sí a involucrarnos en poner una idea y sobre todo un mensaje en el legislador. En principio, para que desde la comodidad de su despacho no siga dictando normas desbalanceadas que cierre puertas, sino que actúe como diría el Papa Francisco: “hacer la diferencia entre colaborar con una causa (como lo hace la vaca con el queso) y comprometerse con ella (como lo hace el chancho con el jamón)”. En el caso concreto creemos que se trata de un trabajo conjunto, en donde el Estado se proponga a legislar para empleadores y trabajadores, no solo buscando la protección de los segundos sino también desde los incentivos para los primeros que promuevan la contratación de mujeres.
Sobre aquello, así como en algún momento se pensó en un régimen simplificado para crear empresa a través de las micro y pequeñas empresas, pues bien, en esta oportunidad tocará proponer ideas para promover y no para desincentivar la contratación de mujeres. ¿Cómo llegar a ese objetivo ¿En principio, no restando responsabilidades a los empleadores, respecto de a su rol protector por ejemplo o flexibilizando la desvinculación, eso sería lo menos “pro trabajador” del mundo, pero sí por el contrario estableciendo medidas tributarias o administrativas (sí señores de SUNAFIL, menos multas por faltas contra la labor inspectiva y más trabajo de asesoría técnica y propuestas de emisión de normas laborales con sentido y propósito).
Por ejemplo, sabemos que los empleadores públicos y privados generadores de rentas de tercera categoría que contratan personas con discapacidad, tienen una deducción adicional en el pago al Impuesto a la Renta que constituye crédito tributario ¿Por qué no llevar esas figuras a la contratación de mujeres en edad fértil?
Líneas arriba expusimos nuestra imposibilidad de brindar “recetas secretas” pero podemos hacer el intento de proponer ideas, al menos, para despertar el interés. Por ejemplo, ya algunas empresas se han animado a publicar ofertas de trabajo dirigidas a “mujeres embarazadas”, y dentro de las características de las mismas podemos ver que se trata de trabajos a tiempo parcial o home office (aprovechemos que ya en el Perú hay un marco legal del teletrabajo) en donde antes de generar escenarios de discriminación en una entrevista de trabajo, en su lugar se pueden crearse espacios de validación y apoyo en donde “se adapta” la condición a la persona y no al revés.
Finalmente, creemos profundamente que el ser inclusivos no pasa por usar un lenguaje en donde deban considerarse todos los pronombres para no ofender a nadie, sino en esto: en ir más allá de la forma e involucrarse con el fondo, pues salir embarazada no debe ser considerado un obstáculo o un problema para la mujer que trabaja o busca trabajo, sino una alegría para la madre, para la familia peruana regular y para la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad como fin supremo del Estado Peruano.
Irma Pacheco Caldas, Abogada Asociada Senior y Miembro del área Laboral de Torres y Torres Lara Abogados
Fuente: Expreso
