En los últimos días hemos estado pendientes de la publicación de la norma, ya aprobada por el Congreso, que ampliaría la licencia de paternidad de 10 a 15 días calendario, y con la posibilidad de que llegue hasta los 25 días en caso de partos prematuros o múltiples. Si bien la norma incluye otras disposiciones relacionadas a la protección de los integrantes de la familia, a la protección del desarrollo del núcleo familiar y a la protección de los derechos de los padres trabajadores, nos enfocaremos en la mencionada licencia.

Estamos seguros que la primera reacción de los empleadores fue de alerta e incomodidad; incluso, nos atreveríamos a decir que hubieron muchas llamadas entre las organizaciones de empleadores, pues, naturalmente, consideraron que -una vez más- el costo laboral sería trasladado a los empleadores y sería otra, de las muchas iniciativas legislativas en las que, en nuestra opinión, el legislador con un interés claramente populista decidía sobre el presupuesto de las empresas y las instituciones del Estado, sin preguntarse ¿de dónde saldrán los recursos?

Por otro lado, en la otra vereda tenemos a los trabajadores, varones y mujeres, (porque es evidente que esta licencia tendría un beneficio dirigido al núcleo familiar y no exclusivamente para los hombres) que seguramente saltaron en un pie ante la noticia, pero lo que no saben es que nada está dicho.

Nos hemos puesto a especular sobre el retraso en la publicación de la norma y aunque la demora no es una novedad en el Estado, creemos que se debe a la fórmula propuesta por el Congreso sobre la carga económica de la ampliación, pues sorprendentemente esta vez estaría a cargo del propio Estado a través del Seguro Social de Salud (EsSalud) a modo de un subsidio.

En artículos pasados hacíamos una crítica a la falta de criterio para establecer obligaciones laborales a los empleadores, sin comprometerse con “las causas justas” bueno en esta oportunidad se pretende hacer una diferencia y saludamos la iniciativa.

Desde el punto de vista de la búsqueda del equilibrio entre la parte “débil” de la relación laboral, es decir de los trabajadores, siempre será reconfortante para los que tienen un genuino interés en la justicia social que se busquen mecanismos para reconocer el trabajo y aliviar la carga del personal, o como dijo alguna vez Mahatma Ghandi “El hombre no puede actuar con justicia en único ámbito de la vida y practicar la injusticia con los demás en los otros. La vida es un todo inseparable”. Sin embargo es importante ser razonable en las formas cómo se va r a actuar, pues en el caso concreto, empleadores y trabajadores, todos están tratando de salir a flote de esta economía tan inestable.

Dicho eso, de no aprobarse el dictamen del Congreso, los trabajadores no deben continuar victimizándose, deben mirar el contexto y la realidad, ser objetivos en establecer las prioridades para las luchas laborales, reconocer los avances; por ejemplo, hace seis años los trabajadores no contaban con las siguientes licencias: Permiso para atención de familiares con Alzheimer y otras demencias, Licencia por fallecimiento de familiares, Permiso para exámenes de detección temprana de cáncer, Licencia para exámenes oncológicos preventivos.

Se está en el camino; los trabajadores deben hacer una pausa antes de pedir más y centrarse en lo esencial, por ejemplo, desterrar los contratos civiles para el personal que debería ser contratado bajo un contrato de trabajo; esas batallas aún se tienen que seguir peleando.

Ahora bien, desde la óptica de “la igualdad ante la ley” consideramos que hay que ser muy objetivos en el análisis y volver a la definición pura del término según la Real Academia de la Lengua Española:“Principio que reconoce a todos los ciudadanos capacidad para los mismos derechos”; bajo este entendido entonces por ejemplo, no podría pretenderse en algún punto llegar a extender la licencia por paternidad al equivalente a la licencia de maternidad porque evidentemente existe un trasfondo natural que nunca equipará sus condiciones, o por ejemplo ya hablando de dos hombres trabajadores, que llegarán a ser padres ¿podría igualarse la situación de aquel que convive con la madre a aquel que no? Consideramos que no, y no es discriminatorio pues es un hecho, al igual que lo es que la madre trabajadora no puede “manipular” su condición.

En el Perú, y no es una realidad ajena a las empresas, existen innumerables procesos judiciales por Alimentos en donde los “flamantes padres” no cumplen con sus obligaciones o cuando se ven “acorralados” con la situación, renuncian a la empresa en la que vienen laborando. Esto es una constante.

Entonces nos preguntamos ¿cuál es el sentido de ampliar una licencia por paternidad si lo que abundan son padres ausentes? No sorprendería que al revisar encontremos a algunos congresistas y hombres de gobierno en esta situación. No sabemos si eso ha formado parte de la ecuación, o si más bien, hay otros intereses de por medio, sin embargo desde aquí sí consideramos que son menos los hogares en donde el padre se encarga de acompañar, apoyar y colaborar en el nacimiento de un nuevo hijo -que siendo estricto debería ser el motivo principal para otorgarles un descanso remunerado y no para que se vayan a descansar- por tanto en este punto sí debería operar la desigualdad.

Miremos estadísticas, revisemos los resultados del último censo (¿cuántos hogares cuentan con ambos padres?) veamos el nivel de cumplimiento de las obligaciones alimentarias del trabajador y con estos, y otros datos, reconozcamos la participación del hombre en la bienvenida a un nuevo miembro, pero con objetividad y razonabilidad, pues no se trata de feminismo o machismo, sino del trato igualitario a quien corresponda.

Irma Pacheco Caldas, Abogada Asociada Senior y Miembro del Área Laboral de Torres y Torres Lara Abogados

Fuente: Expreso