Una de las mayores complicaciones para un empleador, o para los asesores legales, al afrontar una inspección laboral es, a nuestro parecer, establecer el nivel de contingencia al que se encuentran expuestos; ello debido a la incertidumbre que propone el sistema de fiscalización laboral a cargo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, SUNAFIL.
Si bien reconocemos que se han hecho intentos por establecer algunos criterios generales a través de precedentes vinculantes, lo cierto es que en la larga lista de materias fiscalizables hay aspectos que no terminan de estar claros y que, a modo de ejemplo abordaremos, tomando como ejemplo el caso de las obligaciones en materia de Igualdad Salarial.
Recientemente ha concluido la “campaña de prevención” a través de cartas inductivas sobre dicha materia y la primera conclusión a la que llegamos es que, para la mayoría de empresas ha sido un descubrimiento la existencia de la normativa al respecto; para otros tantos ha sido una sorpresa conocer que también se encontraban dentro del ámbito de aplicación y para unos pocos una disyuntiva sobre si su situación sería suficiente para satisfacer a SUNAFIL. Nos centraremos en estos últimos para analizar la inseguridad jurídica.
En materia de igualdad salarial o remunerativa, desde nuestro análisis de la Ley N° 30709 y el Reglamento de la Ley, todo parecía estar claro pues es el marco normativo en el que tienen que navegar las empresas, sin embargo en medio de las asesorías nos topamos con la Resolución de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral N° 924-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, que nos dejó -debemos admitir- ingratamente sorprendidos, y es que en dicha Resolución se confirmó la Resolución de Intendencia emitida por la Intendencia Regional de Junín en la cual se determinó, entre otras, la comisión de una infracción muy grave por “no contar con una política salarial de conformidad con la normatividad vigente”; esta última expresión entendemos que responde a que el sujeto inspeccionado en dicha oportunidad no es que no hubiera contado con un documento, de hecho lo tenía y lo presentó, no obstante fueron el inspector laboral y las instancias posteriores, quienes consideraron que su contenido no cumplía con el “marco normativo vigente”.
Este dato alarmante nos llevó a revisar la lógica seguida por el Tribunal de Sunafil para la determinación de dicha infracción y es que, según el colegiado, pese a que ni la Ley ni el Reglamento detallan un contenido mínimo de la Política Salarial, el incumplimiento se fundamenta en lo señalado en la Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, es decir una norma que no tiene rango de ley, y por lo cual nos preguntamos ¿cómo es posible este suceso? considerando que la misma aprueba la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones”, así como el “Contenido mínimo referencial de la política salarial”.
Más allá de la jerarquía normativa, lo cual no es un tema menor, pero que podría admitir discusión de acuerdo al argumento del Tribunal que señala que forma parte del marco normativo de la obligación ¿cómo deberíamos entender, o peor aún, explicar que las pautas “referenciales” contenidas en la Guía aludida, son -incluso yendo en contra de la propia definición de la Real Academia Española- obligatorias?
En la Resolución del Tribunal de Sunafil describen la conducta de acuerdo a lo siguiente “El sujeto inspeccionado no cuenta con una política salarial de conformidad con la normatividad vigente” y se califica como una infracción contenida en el numeral 25.22 del artículo 25 del Reglamento de Inspección de trabajo que señala expresamente “No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento”.
Como es de verse, y volviendo a lo mencionado al inicio, nos preguntamos también ¿cómo podríamos hablar de seguridad jurídica si el Órgano Supremo en materia de fiscalización laboral convalida un análisis equivocado realizado por las instancias inferiores?, pues, como resulta evidente pese a que la norma que dispone las infracciones en materia laboral establece expresamente como infracción el “no contar con un documento en los términos de la Ley y su Reglamento”, irrazonablemente se sanciona por no seguir pautas referenciales contenidas en una Resolución Ministerial.
Consideramos que ésta es solo una muestra de los casos que podrían llevar a los empleadores a iniciar tediosos procesos judiciales a fin de cuestionar resoluciones administrativas en materia de fiscalización laboral pero que -a nuestro parecer- podrían ser evitados si se establecieran criterios adecuados sustentados en la Ley, que brinden algo de certeza al administrado.
La emisión de estos criterios generales deberá ser el resultado de una evaluación consciente por parte de los responsables, con miras a darle claridad a todos los actores que forman parte del sistema de inspección laboral, pues lamentablemente en este análisis hemos caído en cuenta nuevamente que no existen infalibles y que todo un sistema puede adolecer de defectos graves de interpretación y argumentación, en donde los principales afectados resultan ser siempre los empleadores, en la mayoría de los casos, no por falta de formalización o cumplimiento, sino por cuestiones arbitrarias y que desde el inicio, ya sea a través de una simple acción preventiva o de una fiscalización, nos enfrenta a un escenario incierto y de inseguridad.
Dra. Irma Pacheco Caldas, Abogada Asociada Senior del Área Laboral de Torres y Torres Lara Abogados.
Fuente: Expreso
