Recientemente nos hicieron un par de consultas sobre la posibilidad de establecer un “horario diferenciado” para cierto grupo de trabajadores, cuya respuesta -sin conocer el trasfondo aún- fue: claro, ¿por qué no?

Luego de algunas reuniones, pudimos conocer que el motivo real de esta decisión empresarial no estaba vinculada a la reducción de costos o al incremento de la productividad, si no que se trataba de un caso de “retención del talento”.

Debemos admitir que no solemos recibir este tipo de consultas, pues evidentemente no es frecuente ver, como una problemática de los empleadores, plantearse “¿cómo podemos evitar que un buen trabajador nos deje?”, y desde nuestro lado creemos que esos son “buenos problemas” para las empresas porque significa, entre otras cosas, que el empleador está poniendo en la balanza el hacer unos ajustes en su organización -dentro de la legalidad- para continuar con la relación laboral.

Si lo llevamos al plano sentimental sería algo así como las concesiones de alguien que está en pareja y que pone de su parte para no terminar la relación, lo cual, en estos tiempos de autocracias, empoderamiento y “vinculación” solo con nuestros dispositivos electrónicos, es lo común, y el construir en conjunto es lo más infrecuente pues se considera más fácil irse, que ceder.

En el caso en consulta sucedía que aquella empresa estaba teniendo “fuga de talentos” porque los horarios de trabajo “ya no funcionaban” para sus trabajadores.

Sobre el particular, la situación no nos sorprende pues basta ver los resúmenes de las ofertas laborales que llegan a nuestro correo electrónico; si se dan cuenta, ahora es indispensable que en el anuncio se visualice el tipo de modalidad (de la prestación de servicios) “presencial, híbrido o remoto” u “horario flexible” y lo real es que en estos días eso puede ser determinante para deslizar o ingresar a ver la publicación.

De otro lado, hace un tiempo supimos del caso de un trabajador que se había ganado en un sorteo, una entrada doble (y no en zona popular) para ver un partido de Copa Libertadores en fase de grupos del equipo del que era hincha desde niño (sí, con lo difícil que es llegar y con lo caras que están las entradas), pero su empleador le negó el permiso.

Si nos preguntan, estamos seguros de que ese trabajador ese mismo día empezó a revisar su LinkedIn.

Esta decisión desde el punto de vista laboral es legal y válida, pero ¿fue una buena decisión?

Lo cierto es que como asesores legales podríamos solo remitirnos a lo que dice la norma, y de hecho siempre es el primer escenario que aclaramos, pero consideramos que en estos casos no es el único aspecto que debe evaluarse.

Si comparamos ambos casos también con el plano sentimental, vemos que de un lado tenemos al “tóxico” o “tóxica” que no quiere que salgas a bailar con tus amigas o a la que no quiere que vayas a las “pichangas”, y del otro, al que te recoge de la fiesta y a la que te pregunta ¿cómo te fue en el partido? En ambos tipos de relaciones vemos que se trata de voluntad, confianza, comprensión y concesiones.

En los dos casos en análisis, vemos también a dos tipos de empleadores, el que tiene claro que su trabajador es valioso y se sienta a evaluar posibilidades para que no renuncie y al que, desde un argumento estrictamente legal, pero quizás no empático, negó un permiso y condicionó al trabajador con una sanción disciplinaria.

Nosotros, desde el aspecto laboral, no podríamos decir que uno u otro es “malo” o que algo ilegal se hizo, pues los respalda la facultad directriz y la normativa sobre jornada y horario de trabajo, pero sí nos permitimos opinar desde el punto de vista de la gestión de personas y afirmar que el segundo caso pudo manejarse mejor, con un acuerdo de compensación de horas, por ejemplo, pues en la evaluación no solo debería ponderarse el aspecto legal si no también el aspecto humano.

En esa línea, saludamos los esfuerzos de aquellos empleadores que indagan sobre cómo mejorar y adaptarse al nuevo mercado laboral para conservar al personal que consideran valioso, porque ello evidencia que valoran el nivel de preparación o especialización, el conocimiento de su negocio e incluso el ahorro de tiempo de capacitación de un trabajador nuevo, pero además el hecho de que reconocen que el tiempo para su personal es importante, ya sea porque es más tiempo con su familia, con sus amigos o haciendo una actividad física o social de su agrado, al punto que estarían dispuestos a cambiar de lugar de trabajo por un horario diferente, más flexible, más adecuado a sus necesidades personales.

Asimismo, consideramos importante tener en claro que esto se trata de “equilibrio”, no de manipulación, pues este tipo de iniciativas debe colaborar a que los objetivos de la organización igualmente se cumplan y que sea un espacio de trabajo donde el personal que labore ya sea más horas y menos días, con un horario flexible, o con días de trabajo presencial y otros de teletrabajo, tenga claro que su rendimiento no puede verse afectado en perjuicio de su empleador, muy por el contrario, se esperaría que esa medida refleje su gran capacidad de eficiencia.

Finalmente, lamentamos que el empleador de aquel otro trabajador no se haya contactado con nosotros para asesorarse y que éste se haya perdido un partido inolvidable con gol en el minuto noventa, que le daba el triunfo al equipo de sus amores.

Irma Pacheco Caldas, Abogada Asociada Senior del Área Laboral de Torres y Torres Lara Abogados.