En los últimos meses se habla de la Inteligencia Artificial en todas las áreas de trabajo, es el tema en boga y, desde luego, que razones no faltan para ello; sin embargo, y pese a que el título del presente artículo menciona a esta herramienta, es solo de forma provocadora ya que el propósito de estas líneas es otro.

En los últimos años, las actualizaciones de las ISO vinculadas a Sistemas de Gestión han introducido un cambio que podría pasar inadvertido, pero cuyo impacto práctico es significativo: el requisito de capacitación ahora se divide en dos componentes diferenciados: formación y concientización. La última actualización de la UNE 19601:2025 sobre Sistemas de Gestión de Cumplimiento incorpora expresamente esta distinción, que ya empieza a influir en las prácticas empresariales de la región, incluyendo el Perú.

¿Por qué nace esta diferenciación? ¿Por qué es relevante para un sistema de cumplimiento? La forma tradicional como se cumplía el requisito de capacitación no garantiza que las personas actúen conforme a las normas en contextos reales, especialmente cuando existe presión, conflicto de intereses o ambigüedad en los incentivos. De allí surge la necesidad de ir más allá y que se complemente con un factor adicional: LA CONCIENTIZACIÓN.

Destacamos que no se trata de un elemento que supla otro, sino que trabajan en conjunto en pro de alcanzar una finalidad única; para ello me permito distinguir ambos requisitos:

• La formación se refiere a la capacitación tradicional estructurada que reciben los miembros de una organización sobre los elementos esenciales de los sistemas de gestión. El objetivo es transmitir conocimiento técnico y operativo: identificar los delitos relevantes, comprender las políticas internas, interpretar los procedimientos, saber cómo reportar una irregularidad o responder ante un riesgo específico. Las principales características de este elemento es que las formaciones son periódicas, medibles, estandarizadas y documentadas.
• La concientización representa un avance conceptual imprescindible. Mientras la formación se concentra en el saber, la concientización se orienta al creer, comprender y valorar. Esto implica trabajar sobre la dimensión ética del comportamiento humano, no solo sobre la informativa. Su propósito es generar compromiso real del personal, adhesión cultural, cambios de hábitos y comportamientos cotidianos. La concientización no enseña qué hacer; enseña por qué hacerlo.

En suma, ambos elementos, en conjunto, permiten construir, en la organización, el ADN de Cumplimiento y lograr la verdadera Cultura Compliance. No basta con disponer de un manual, un mapa de riesgos o un conjunto de procedimientos encarpetados. La eficiencia del sistema no se mide por la cantidad de documentos, sino por la capacidad de influir en las decisiones y comportamientos de las personas en situaciones cotidianas.

La cultura compliance se expresa cuando:

• Los colaboradores actúan con integridad por decisión propia.
• El cumplimiento es percibido como un valor, no como una imposición.
• Existe disposición espontánea a reportar irregularidades.

Este enfoque reconoce que la conducta humana no cambia únicamente por instrucción, sino que cambia por convicción. Por ello, la concientización se convierte en un componente indispensable para que el sistema deje de ser un mecanismo formal y se convierta en un motor cultural.

Durante muchos años, las organizaciones han tratado la formación y la concientización como conceptos intercambiables; se asumía que impartir cursos era suficiente para “crear cultura compliance”; sin embargo, la evidencia práctica demuestra que no es así. La mayoría de los incumplimientos no provienen de la falta de conocimiento técnico, sino de que se percibe que: a) el cumplimiento es un trámite burocrático, b) que solo se ejecutan acciones cuando se tiene una auditoría próxima, c) que hay una ausencia de liderazgo ejemplar; y d) que los requisitos de cumplimiento no tienen un impacto directo para los colaboradores, es decir, que no los afectan.

Este cambio de percepción evidencia que un sistema de gestión de compliance penal debe ser integral. Esto significa reconocer que la efectividad depende de dos capas interrelacionadas que permiten llegar a la tercera:

Fase 1: Conocimientos técnicos (formación).

Fase 2: Actitudes y percepciones (concientización).

Fase 3: Cultura organizacional.

Hasta este punto podríamos tener dos grandes preguntas sumamente válidas ¿Por qué es importante para mí como empresario invertir en concientizar? ¿Cómo se logra esta concientización?

La primera pregunta se responde con una palabra que está contenida en la misma: me refiero a que un Sistema de Compliance es una INVERSIÓN. Cuando se determina implementar un sistema de cumplimiento todo recurso asignado (tiempo del personal, presupuesto de la consultoría, costos asociados a certificación, etc) no es un gasto sino una inversión cuyo retorno será: mitigar contingencias legales, obtener mayor puntuación en licitaciones privadas o públicas y mejorar nuestra posición frente a competidores.

Ahora bien ¿Cómo se logra la concientización? Aquí está el verdadero reto pues se exige implementar estrategias creativas y vivenciales orientadas a difundir valores y a que los colaboradores los integren en su día a día, que comprendan que estos sistemas tienen un impacto directo para ellos; uno solo protege y ejecuta lo que considera importante, entonces diseñar y realizar campañas, sesiones que cumplan este objetivo es sumamente complejo, pero no imposible. En los últimos meses hemos venido comprobando de primera mano cómo es que juegos de roles hechos a medida del core bussines y complejidad de la empresa tienen un impacto sustancialmente mayor frente a formaciones tradicionales y llegan a generar un mayor número de interacciones con el sistema.

Entonces para que un modelo de compliance sea realmente efectivo necesita intervenir en la dimensión ética del comportamiento humano, promoviendo convicciones y transformando percepciones. La incorporación expresa del concepto de “concientización” no es un detalle terminológico, sino un llamado a reconocer que el conocimiento sin cultura no previene riesgos, no genera confianza y no sostiene la integridad organizacional.

La verdadera meta de un sistema de cumplimiento es lograr que el comportamiento ético sea natural, espontáneo y cotidiano. Y ello solo es posible cuando la formación y la concientización se articulan de forma coherente, estratégica y sostenida.

Elizabeth Peralta Quispe, Abogada Asociada Senior y Miembro del Área Corporativa de TYTL Abogados