La pregunta expuesta en el título del presente artículo ha sido formulada más de una vez por familiares o amigos, debido a alguna situación que presenciaron, algún procedimiento disciplinario del que escucharon, por un evento que les tocó vivir o, simplemente, porque se acerca la fiesta de fin de año de la empresa en donde trabajan y les preocupa las consecuencias de potenciales acciones, más ahora con el auge de las redes sociales y la “viralidad”.
La respuesta usual (que todo abogado laboralista ha repetido en al menos 100 oportunidades) es un “depende” y es que, cuando se trata de analizar una falta disciplinaria es prudente hablar de manera condicional más aún en los casos de despido, pues todo dependerá del caso y circunstancias concretas, no es una simple cuestión para acumular horas de asesoría sino porque creemos que el ser conservador en estos casos, debido a la diversidad de criterios judiciales, es lo más recomendable; al menos para que el empleador conozca en donde pone sus “balas”.
Sobre el tema, consideramos que no es ni remota ni ajena la posibilidad de que un trabajador “debido a su comportamiento” en un espacio como la celebración de fin de año del centro de trabajo, pueda ser objeto de un procedimiento disciplinario y es que en la vida y en la práctica laboral “se han visto casos y cosas”, lamentablemente siempre ingratas.
Y es que al parecer a veces los trabajadores se olvidan del entorno, de la compañía y de lo que ponen en riesgo, y más frecuentemente cuando hay ingesta de alcohol de por medio, se comportan “como en su casa” pero debemos romper su ilusión: el centro de trabajo -aunque suene romántico llamarlo “un hogar”- y los compañeros de trabajo -“una gran familia”-, no lo son.
Como primer alcance, desde el punto de vista legal, la normativa laboral reconoce como causal de despido relacionada a la conducta, la “falta grave laboral” calificando ésta como el quebrantamiento de la buena fe laboral. Y dicho quebrantamiento se materializa a través de actos de violencia, grave indisciplina, injuria, faltamiento de palabra verbal, daño a la propiedad y hostigamiento sexual., En ese sentido, una situación ocurrida como las señaladas precedentemente en un evento de la empresa, aún fuera del horario de trabajo, sí podría ser valorada por el empleador para iniciar un procedimiento disciplinario y, eventualmente, sancionar justificadamente al trabajador con el despido.
Asimismo, más allá del plano normativo y más desde el plano profesional, consideramos importante que todo trabajador (de cualquier nivel, incluso un directivo) tenga en cuenta que el participar de estos eventos también puede ser una especie de evaluación, quizás menos rígida, o sin una meta clara que cumplir o de la cual no se va obtener un bono, pero sí como una oportunidad que permitirá conocer qué tan buen “elemento” es para la empresa un trabajador o un líder, pues en estos espacios también se ponen a prueba algunos valores humanos y morales como el respeto, la responsabilidad, el autocontrol, la confianza, el compañerismo, entre otros más, indispensables -creemos nosotros- para el desarrollo profesional más allá de los indicadores de resultados.
Con lo cual, si bien en estos espacios se permite algo de “distención”, menos formas, más cercanía y más confraternidad, no queda anulado el deber de todo trabajador o líder de mantener un comportamiento respetuoso, sano y sin poner en riesgo a nadie ni a nada, manteniendo en todo momento los límites.
De otro lado, desde el punto de vista del empleador, es indispensable que este entienda que es el responsable del personal y de su integridad en todo momento (sí, también en el “compartir navideño”) y por tanto tiene el deber de salvaguardar la seguridad y la salud de todos, siendo así que una pelea, un insulto, un acto de hostigamiento sexual, también podrá (y ciertamente debería) ser juzgado como una falta laboral, que no admite (o no debería, por el bien de todos) como legítima defensa “la ingesta del alcohol” o un “impulso del momento” y que esto signifique una validación de un comportamiento incorrecto que se cierre con una disculpa o un simple apretón de manos, bajo el argumento de que el trabajador “agresor” es “un buen elemento” para la empresa, solo en términos de eficiencia y productividad.
En ese sentido, el empleador tendrá que valorar la situación de manera objetiva, y particularmente en los casos de una agresión física o verbal, consideramos que el curriculum vitae, lo engorroso del procedimiento, el temor a “estigmatizar” a una persona, pasan a segundo plano, pues en este tipo de situaciones -con las pruebas suficientes evidentemente- cabe ser severos, por el bien de la mayoría, pues lamentablemente no existe ninguna garantía de que algo así no vuelva a suceder en una siguiente edición de la fiesta anual o que se trate de un trabajador distinto; de ello la importancia del correcto ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador la cual tiene un componente correctivo pero también disuasivo.
Concluimos con un par de preguntas para la reflexión por si aún se considera debatible el tema ¿Acaso ya no vivimos en un ambiente bastante inseguro fuera de nuestras casas? Entonces ¿debería también serlo nuestro lugar de trabajo?; claramente no.
Nuestro consejo final para todo trabajador, practicante, jefe o gerente sería: disfruta, celebra, comparte, pero no te olvides que tus actos pueden tener consecuencias; en la balanza es mejor ser prudente -total- nadie te va desvincular por “aburrido” y, para todo empleador: déjalos disfrutar, celebrar y divertirse, pero no dejes de proteger a los que confían en ti.
Irma Pacheco Caldas, Abogada Asociada Senior y Miembro del Área Laboral de TYTL Abogados
