En nuestro país, de acuerdo a las cifras preliminares de la Encuesta Nacional de Hogares 2022, el 65% de las madres peruanas se encuentra trabajando.
Con este dato nos atrevemos a pensar que este podría ser el punto de referencia del Estado para incorporar la obligación de contar con lactarios institucionales en las entidades del sector privado y público y, por lo cual, ya por el año 2018 el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de la Mujer desplegaban esfuerzos conjuntos para crear un marco normativo dirigida a conciliar la vida familiar y el trabajo.
Es en este contexto que, el 07 de marzo del 2020, una semana antes de que el Covid-19 detuviera nuestra vida, se publicó un Plan estratégico Multisectorial de Igualdad de Género según el cual se fijaba como meta que, al año 2030, se desarrollaría el seguimiento y monitoreo para el cumplimiento de la implementación y funcionamiento de los lactarios institucionales.
Sin embargo, pese a largos periodos de cuarentena, los actores antes mencionados no volvieron a replantearse sus metas y en julio del 2021 se modificó el reglamento de la Ley Nro. 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna, lo cual justificaría las sendas Cartas disuasivas de SUNAFIL para exigir el cumplimiento de esta “obligación”.
Ahora bien, reconocemos que el objetivo principal desde sus inicios fue válido y loable, sin embargo perdió mucho sentido con el trabajo remoto (versión temporal “pandémica” del teletrabajo) y más aún ahora ya con la emisión de la Ley Nro. 31572, Nueva ley del Teletrabajo, que recogió “algo” de aprendizaje de los dos años anteriores, por tanto sorprende que respecto de la implementación de los lactarios institucionales ese aprendizaje no ha servido para hacer los ajustes normativos necesarios en este aspecto o al menos para detener el “sin sentido” de exigir la implementación de lactarios en lugares donde el público objetivo de la obligación no desarrolla labores presenciales.
Como se recordará, la norma referida contempla aspectos de seguridad y salud en el trabajo y prevención y sanción del hostigamiento sexual en sus disposiciones con lo cual se demuestra que es posible adecuar obligaciones laborales, -hasta ese momento parte del trabajo presencial- al teletrabajo, evidentemente con las distinciones particulares propias de su naturaleza.
Sobre el particular nos hemos encontrado con más de una empresa en la que pese a que el 99% de las mujeres en edad fértil realizan labores vía teletrabajo con los convenios debidamente suscritos conforme lo exige la ley, han sido víctimas de estas fiscalizaciones.
Lo más preocupante es que, incluso desde nuestra asesoría legal, la desconfianza en que la autoridad administrativa aplique un criterio estricto y encuentre justificación para advertir una infracción laboral, nos ha exigido recomendar la evaluación de la posibilidad de invertir recursos para cumplir con la normativa, lo cual evidentemente conlleva a que se vean obligados a adecuar ambientes que en el día a día estarán vacíos pues sus trabajadoras, prestadoras de servicios y practicantes no realizan labores presenciales.
Esto nos hace preguntarnos ¿acaso importa, hoy en día, contar con un lactario? La respuesta es: depende.
En el gran universo del “depende” no se puede dejar de lado que sí es importante que las empresas avoquen sus esfuerzos en crear ambientes de trabajo que permitan, por ejemplo, mejorar las condiciones de ese porcentaje de madres trabajadoras y actuar como facilitadores, sin embargo también es importante evaluar el costo-beneficio de estas obligaciones laborales en particular.
Sobre este punto, basta observar un par de ejemplos de las condiciones técnicas exigidas para la implementación del lactario.
Recordemos que el espacio mínimo del que estamos hablando es de 7.50 m2, con lo cual se pretende resignar una sala de reuniones, un comedor o media oficina para colocar un lactario; también hablamos de contar con dos sillones con posa brazos, cuando puede que solo exista una madre lactante y que encima, realiza teletrabajo mixto ¿es esto razonable?
Consideramos que no se trata de ahorrar esfuerzos o ahorrarles dinero a las empresas e instituciones, sino de ser razonables y adaptarse a la realidad; de ser necesario hacer ajustes en la normativa actual que no considera un escenario de exoneración o que, en esos largos requerimientos de información de Sunafil, se les permita a los presuntos obligados a sostener una defensa de “no resulta aplicable” por razones objetivas.
Para ambos escenarios no es necesario sacrificar el objetivo: Promover la lactancia materna en los centros de trabajo, pues existen mecanismos para hacerlo posible sin necesidad de “amenazar” con una, o varias, infracciones graves por “incumplimiento de las obligaciones relativas a la implementación de lactarios contenidas en la Ley Nº 29896” conforme a la ley de inspección de trabajo, la cual parece el caballito de batalla para que la autoridad administrativa de trabajo se olvide que dentro de sus principales funciones está el promover el cumplimiento de la leyes laborales; no multar.
En esta línea, urge -cuando mínimo- que el MTPE, el MIMP y SUNAFIL se sienten a conversar sobre los alcances de la fiscalización a los centros de trabajo que han cambiado su modalidad de prestar servicios al teletrabajo, pues resulta un evidente despropósito ejecutar inspecciones a este grupo de empresas; lo cual no elimina la también urgente necesidad de un replanteamiento de estas campañas, esta no es una carrera de caballos, requiere que miremos a los lados, no podemos llegar al 2030 con estas medidas tan irreales.
Irma Pacheco Caldas, Abogada Asociada Senior y Miembro del área Laboral de Torres y Torres Lara Abogados
